Bisnis Minggu 10

PENGANTAR BISNIS

Kelas                : 1EB20

NAMA                                                              NPM

Arafah Marzuqoh                                             28212115

Ayu PutriSari                                                   21212291

Fachmi Putri R                                                22212592

Badar  Adi wijaya                                            21212331

Bryan artha                                                     28212359

Tugas 10

1.      Sebutkan langkah – langkah perusahaan dalam merekrut karyawan / pegawai?

Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi:

1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.

3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.

Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut.

4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.

Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, perusahaan pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.

5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi .

6. Menyaring / menyeleksi kandidat.

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.

7. Membuat penawaran kerja.

Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.

8. Mulai bekerja.

Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.

2.      Sebutkan apa yang dimaksud dengan out sourching dan bagaimana perkembangannya diindonesia?

Pengertian out sourching dan perkembangannya

Outsourcing berasal dari kata out yang berarti keluar dan source yang berarti sumber.
1. Menurut Pasal 64 UUK, outsourcing adalah suatu perjanjian kerja yang dibuat antara pengusaha dengan tenaga kerja, dimana perusahaan tersebut dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis.

2. Menurut Pasal 1601 b KUH Perdata, outsoucing disamakan dengan perjanjian pemborongan pekerjaan. Sehingga pengertian outsourcing adalah suatu perjanjian dimana pemborong mengikat diri untuk membuat suatu kerja tertentu bagi pihak lain yang memborongkan dengan menerima bayaran tertentu dan pihak yang lain yang memborongkan mengikatkan diri untuk memborongkan pekerjaan kepada pihak pemborong dengan bayaran tertentu.

Dari pengertian-pengertian di atas maka dapat ditarik suatu definisi operasional mengenai outsourcing yaitu suatu bentuk perjanjian kerja antara perusahaan A sebagai pengguna jasa dengan perusahaan B sebagai penyedia jasa, dimana perusahaan A meminta kepada perusahaan B untuk menyediakan tenaga kerja yang diperlukan untuk bekerja di perusahaan A dengan membayar sejumlah uang dan upah atau gaji tetap dibayarkan oleh perusahaan B.

Masalah ketenagakerjaan, adalah salah satu masalah yang masih memerlukan penyelesaian. Bagaimana kita bisa membangun bangsa, apalagi mewujudkan kesejahteraan, kalau masalah ketenagakerjaan belum kondusif untuk menunjang jalannya pembangunan. Demo kaum buruh kemarin, merupakan salah satu indikasi. Dari masalah upah minimum, out-sourcing sampai ke masalah jaminan sosial lainnya. Undang Undang yang akan mengatur semua itu masih sedang atau akan dibahas di DPR.

Terkait upah miminum, sudah tentu setiap tenaga kerja menghendaki yang layak. Tidak saja untuk seke dar memenuhi kebutuhan sehari–hari, tetapi bagaimana upah minimum itu bisa membiayai sekolah anaknya, sekedar kebutuhan rekreasi da n lain sebagainya. Syukur bisa menjamin biaya kesehatan dan tabungan untuk memiliki rumah. Meskipun sudah ada Jamsostek, belum semua tenaga kerja ikut Program Jamsostek, sehingga ketika sakit tidak terlindungi dan disaat memasuki masa pensiun tidak memiliki jaminan kesehatan. Apalagi jaminan pensiun.

Diluar kondisi pekerja formal seperti itu, kondisi pekerja nonformal kita lebih menyedihkan. Termasuk, dalam hal ini TKW kita di LN, dimana sistem perlindungannya sedang dirumuskan kembali. Dapat dikatakan, sebagian besar tenaga kerja kita, baik formal, apalagi yang nonformal, masih perlu ditata secara mendasar. Meskipun ada berbagai program bantuan sosial, baik dalam bentuk Jamkesmas maupun Raskin, atau BLT, dan KUR bagi TKW; namun, yang lebih diperlukan adalah adanya kepastian kehidupannya, ketika sakit, hari tua ataupun masa pensiun. Semua itu akan lebih terjamin, apabila UU No 40/2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN) dapat segera diimplementasikan. Meskipun harus secara bertahap, ada harapan masa depan yang lebih baik, sehingga ada rasa aman sosial sejak lahir hingga meninggal dunia. Disinilah urgensinya DPR dan pemerintah segera menyelesaikan pembahasan RUU Inisiatif DPR tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS), sedapatnya sampai akhir tahun ini, agar mulai tahun 2011, penyelenggaraan Program Jaminan Sosial sesuai UU No 40/2004 dapat dimulai. Namun, dengan memperhatikan perkembangan pembahasan di DPR, tampaknya sulit diselesaikan tahun ini, sehingga kita masih harus bersabar.

Seperti yang kita ketahui, PT. SKP memiliki berbagai proyek di daerah – daerah di Indonesia hal ini berimbas pada perjanjian kerja. Tidak terdapat keseragaman antara perjanjian kerja di daerah satu dengan yang lainnya. Perjanjian kerja tersebut mengikuti situasi dan kondisi daerah masing- masing terutama dalam hal pembagian upah, tergantung pada upah minimum regional masing – masing daerah. 

Berdasarkan pasal 78 UU No. 13 Tahun 2003, waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling lama 3 jam per hari atau paling lama 14 jam per minggu, namun akibat dari tuntutan pekerjaan yang sifatnya mendesak harus diselesaikan terutama pada pegawai yang bekerja di proyek lapangan, membuat mereka harus bekerja lembur melebihi batas waktu yang telah ditentukan undang – undang bahkan para pegawai seringkali tidak dapat menikmati hari libur. Atas penyimpangan tersebut, PT. SKP telah memperoleh izin peyimpangan jam lembur yang di keluarkan oleh Depnakertrans.

Dalam hal kompensasi lembur, terdapat perbedaan penghitungan antara pegawai yang bekerja di kantor pusat dengan pegawai yang bekerja di proyek lapangan. Dimana untuk pegawai yang bekerja di proyek lapangan, kompensasi lembur tidak dihitung per jam namun telah dimasukan ke dalam gaji pegawai berupa tunjangan lapangan sebesar 90% -100 % dari gaji pokok. Sedangkan untuk pegawai yang bekerja di kanor pusat kompensasi lembur dihitung per jam.

Seluruh pegawai di PT. SKP dilindungi oleh asuransi , yang dalam hal ini telah diambil alih oleh PT. Jamsostek. Dimana pembayaran jaminan sosial tersebut ditanggung oleh PT. SKP bersama dengan para pegawai. Untuk pegawai tidak tetap yang masa kerjanya singkat dilindungi oleh Jamsostek melalui program SKG, dimana pekerja tersebut hanya dilindungi selama ia bekerja di PT. SKP serta hanya mendapat jaminan kesehatan dan keselamatan kerja. Sedangkan untuk pegawai tetap dilindungi secara penuh oleh Jamsostek, dimana pegawai tersebut mendapat Jaminan Hari Tua, Jaminan Kesehatan dan Keselamatan Kerja, dll.

3. Sebutkan hukum- hukum yang mengatur hubungan antara tenaga kerja dan manajer ?
Hukum yang Mengatur Hubungan antara Tenaga Kerja dengan Manajer

Ada tiga perjanjian kerja bersama, yaitu :
1. Closed Shop Agreement

Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat.
2. Union shop Agreement

Mengaharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu.
3. Open Shop Agreemen

Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja

Sumber hukum perburuhan adalah sumber hukum material dan sumber hukum formil. Adapun sumber hukum materiil dari hukum perburuhan adalah pancasila. Sedangkan sumber hukum formil dari hukum perburuhan adalah :

ü  Undang-Undang

ü  Peraturan lain yang kedudukannya lebih rendah dari UU seperti PP,KEPPRES.

ü  Kebiasaan Adalah tradisi yang merupakan sumber hukum tertua, sumber dari mana dikenal atau dapat digali sebagian dari hukum diluar undang-undang, tempat dimana
dapat menemukan atau menggali hukumnya.

Kebiasaan bisa menjadi hukum apabila :

• Syarat materil              : Adanya kebiasaan atau tingkah laku yang tetap atau di ulang.
• Syarat Intelektual        : Kebiasaan itu harus menimbulkan keyakinan umum bahwaperbuatan itu merupakan kewajiban hokum.

• Adanya akibat hukum apabila hukum kebiasaan itu dilanggar.
• Putusan Panitia Penyelesaian Perselisihan Peburuhan baik daerah maupun tingkat pusat.
• Perjanjian perburuhan, perjanjian kerja atau peraturan perusahaan.